Rechten van de werknemers

België heeft een sterke traditie van sociaal overleg, waarin de sociale partners en erkende werknemers- en werkgeversorganisaties het arbeidsbeleid bepalen. De belangen van werknemers en hun rechten worden ook beschermd door overlegorganen op verschillende niveaus of door syndicale organisaties die georganiseerd zijn volgens sector, statuut of beroep.

De vakbonden

Alle Belgische burgers hebben het recht om bij een vakbond aangesloten te zijn, ongeacht hun beroepsstatus. Zij mogen op de werkvloer ook niet gediscrimineerd worden vanwege dit vakbondslidmaatschap.

België kent drie interprofessionele syndicale organisaties, die op basis van wettelijk vastgelegde representativiteitscriteria erkend zijn. In alfabetische volgorde:

Ze zijn verder georganiseerd per sector, beroepsstatuut en/of beroep.

De vertegenwoordigingen van de werknemers

België kent een sterke traditie van sociaal overleg, waarbij ‘de sociale partners’ – erkende werknemers- en werkgeversorganisaties – autonoom het arbeidsbeleid bepalen of in elk geval een belangrijke adviesrol krijgen.

Het sociaal overleg vindt in België op drie niveaus plaats: het interprofessionele niveau binnen onder andere de Nationale Arbeidsraad, het sectorale niveau binnen onder andere de paritaire comités en het ondernemingsniveau.

Binnen de onderneming zijn er verschillende organen waarin het sociaal overleg tussen werkgever en werknemers plaatsvindt. Telkens gaat het om collectieve organen, waarbij een officieel erkende en aangeduide of democratisch verkozen vertegenwoordiging van werknemers in overleg gaat met de werkgever of het management van het bedrijf. Buiten een specifieke regeling voor kaderleden zijn het telkens de genoemde vakbonden die deze rol van werknemersvertegenwoordiging opnemen. Door deze rol genieten deze vertegenwoordigers ook speciale bescherming tegen ontslag.

De ondernemingsraad (OR) wordt opgericht in ondernemingen vanaf 100 werknemers en hernieuwd in ondernemingen vanaf 50 werknemers. Het orgaan is paritair samengesteld. Er zetelen zowel vertegenwoordigers van de werkgever als werknemers in. Dit overlegorgaan richt zich op de economisch-financiële en arbeidsorganisatorische aspecten van de onderneming. De OR wordt door de werkgever geïnformeerd over de financieel-economische situatie en toekomst van het bedrijf. Binnen de OR moet de werkgever tevens informatie verstrekken over belangrijke geplande wijzigingen in de (arbeids)organisatie. Het is ook deze OR die het arbeidsreglement, dat van toepassing is in de onderneming, opstelt en wijzigt.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) wordt opgericht in ondernemingen vanaf 50 werknemers en is ook paritair samengesteld. Het heeft een adviserende rol met betrekking tot het welzijns- en arbeidsveiligheidsbeleid van de onderneming. Het gaat om volgende thema’s: 

  • de arbeidsveiligheid
  • de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk 
  • de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk (stress) 
  • de ergonomie 
  • de arbeidshygiëne 
  • de verfraaiing van de arbeidsplaatsen 
  • de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu, wat betreft hun invloed op de punten 1 tot 6
  • de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk 

Het CPBW is betrokken bij het opstellen van risicoanalyses en actieplannen in het kader van dit beleid en oefent een controlerende rol uit op de (interne) dienst voor preventie en bescherming op het werk, die een cruciale rol speelt bij de uittekening en uitvoering van dit beleid.

De samenstelling aan werknemerszijde van zowel de OR als het CPBW wordt bepaald door vierjaarlijkse sociale verkiezingen, waarvoor de genoemde vakbonden kandidaten kunnen voordragen. Voor de kaderleden van een onderneming kan dit ook via lokale kandidatenlijsten of door de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel (NCK). Zowel de verkozenen (en dus de effectieve en plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers) als de kandidaten voor deze verkiezingen genieten een bijzondere ontslagbescherming.

De vakbondsafvaardiging of syndicale delegatie wordt in een onderneming opgericht volgens sectorale bepalingen. Dit orgaan is onder andere bevoegd voor CAO-onderhandelingen en voor bijstand aan individuele werknemers bij klachten. Bij gebrek aan OR en/of CPBW vervult de vakbondsafvaardiging de opdrachten van deze organen.

Wanneer in de onderneming noch een CPBW noch een vakbondsafvaardiging is, voorziet de welzijnswetgeving dat de werknemers zelf inspraak moeten hebben in de welzijnsproblematiek. Zowel de werkgever als de werknemers kunnen initiatieven nemen.

Tot slot opereren ondernemingen niet enkel binnen België, maar steeds vaker in een internationaal verband. Informatie en consultatie in ondernemingen met een transnationale structuur vindt onder meer plaats in de Europese ondernemingsraad. Er is ook sprake van werknemersmedezeggenschap binnen de Europese Vennootschap en in het kader van grensoverschrijdende fusies.

Meer informatie over het sociaal overleg

Contact

Het ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond)

Het ACLVB (Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België)

Het ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond)

Wat betreft conflicten op het werk is het belangrijk een onderscheid te maken tussen individuele conflicten en collectieve conflicten.

Individuele conflicten

Wanneer er een conflict ontstaat tussen de werkgever en één werknemer over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of wegens het niet naleven van de wettelijke en reglementaire verplichtingen die rusten op de werkgever, kan de werknemer zich wenden tot de klachtendiensten bij een van de drie interprofessionele syndicale organisaties: 

Voor de behandeling van klachten over het niet naleven van de wettelijke en reglementaire verplichtingen door de werkgever kunt u zich wenden tot volgende inspectiediensten, die onder het ministerie van Werk vallen: 

  • De Algemene Directie Toezicht Welzijn op het Werk 
  • De Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten

Alle contacten en bevoegdheden van de arbeidsinspectiediensten zijn terug te vinden op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Als de tussenkomst van de bovenstaande organisaties of diensten geen oplossing biedt of wanneer het arbeidsgeschil niet tot hun bevoegdheid behoort (bijvoorbeeld betwistingen over het einde van de arbeidsovereenkomst) kunt u zich wenden tot de arbeidsrechtbanken.

Collectieve arbeidsconflicten

Wanneer er een conflict ontstaat tussen al dan niet georganiseerde werknemers en één of meerdere werkgevers, dan spreekt men van een collectief arbeidsconflict. Het gaat daarbij meestal om conflicten omtrent de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemers. Zo'n conflict gaat veelal gepaard met collectieve acties. Dit zijn acties waarmee druk wordt uitgeoefend op degene van wie men iets tracht te verkrijgen. De meest voorkomende vorm van collectieve actie is, aan de kant van de werknemers, de staking.

Stakingsrecht en sociale vrede

In België zijn er geen wettelijke bepalingen die het begrip staking definiëren. Als land hebben we wel o.a. het Europees Sociaal Handvest bekrachtigd waarin het recht om te staken als sociaal grondrecht werd opgenomen. Daarnaast wordt het recht om geen arbeid te verrichten wegens staking ook erkend door Belgische hooggerechtshoven (Hof van Cassatie).

Een staking wordt gekenmerkt door het feit dat de werknemers de contractueel opgenomen verplichting een arbeidsprestatie te leveren, tijdelijk niet nakomen. Het niet-verrichten van de bedongen arbeid maakt het kernstuk uit van een werkstaking. Het gaat dus om een tijdelijke neerlegging van de arbeid zonder dat de werknemers de bedoeling hebben ontslag te nemen.

Tegenover dit stakingsrecht staan in de traditie van het Belgische sociale overleg ook aspecten van ‘sociale vrede’ en ‘verzoeningsprocedures’.

Bij het sluiten van cao's gaan de contracterende partijen de verbintenis aan om de bepalingen van die cao, gedurende de geldigheidsduur ervan, te respecteren en zo de vrede op sociaal vlak te handhaven. De verplichting inzake sociale vrede houdt dus in dat de partijen geen acties ondernemen die indruisen tegen de inhoud van de cao gedurende de periode dat de cao geldt. 

Wanneer er toch een conflict zou ontstaan, dan dienen eerst alle mogelijke verzoeningsprocedures te worden uitgeput, vooraleer tot actie mag worden overgegaan.

Het verzoeningsbureau

In geval van collectief arbeidsconflict of dreiging van arbeidsconflict kan het verzoeningsbureau geraadpleegd worden. Het verzoeningsbureau is opgericht binnen elk paritair (sub)comité (het overleg- en onderhandelingsorgaan op sectoraal niveau tussen de officieel erkende werkgeversorganisatie en de vakbonden).

Een van de opdrachten van de paritaire comités bestaat er namelijk in om collectieve geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen of bij te leggen. Het verzoeningsbureau, paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van de werknemers- en werkgeversorganisaties, verzorgt deze taak.

Als het verzoeningsbureau, na het horen van de betrokken partijen, tijdens de beraadslaging tot een eenparig standpunt komt, dan wordt dat aan de conflicterende partijen meegedeeld onder de vorm van een aanbeveling. Die aanbeveling is niet bindend maar uit de praktijk blijkt dat ze meestal gevolgd wordt door de conflicterende partijen.

De sociale bemiddeling

In geval van conflict en wanneer alle andere procedures in de schoot van de paritaire comités zijn vastgelopen, kan de voorzitter van het verzoeningsbureau, als sociaal bemiddelaar, een nieuwe poging ondernemen om de partijen dichter bij elkaar te brengen.

De sociaal bemiddelaar zal trachten de onderlinge communicatie tussen de partijen te verbeteren, ‘goede diensten’ te verlenen en niet-bindende voorstellen te doen aan de betrokken partijen, om zo tot een oplossing te komen voor het geschil. De sociale bemiddelaar is een ambtenaar die behoort tot de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Hij of zij is ook voorzitter van paritaire comités en verzoeningsbureaus, waardoor hij/zij excellent geplaatst is om als derde, neutrale partij deze bemiddelingsfunctie met de nodige kennis terzake uit te voeren.

Meer informatie over de procedures in geval van conflicten op het werk

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen

Arbeidsinspectie