Loon

In België zijn het minimumloon en de werkuren wettelijk geregeld en/of vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten op sectorniveau. Het salaris maakt slechts een deel uit van een groter remuneratiepakket dat werknemers ontvangen.

Bepaling van het minimumloon

In de Belgische private sector worden minimumlonen niet bepaald door de wet. De geldende minimumlonen worden traditioneel vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) gesloten in de paritaire comités (PC’s). Deze cao’s worden meestal algemeen bindend verklaard via een koninklijk besluit. Ze zijn toepasbaar op iedereen die in de sector werkt.

Paritaire comités zijn officieel opgerichte overleg- en onderhandelingsorganen waarin erkende sociale partners zetelen. Ze zijn samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Een van de belangrijkste doelstellingen is dat deze paritaire comités trachten collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten die regels en voorwaarden opleggen over de wijze waarop iemand kan worden tewerkgesteld in een sector (bv. de bouw of de gezondheidssector).

Zo bepalen deze sectorale cao’s voor de meeste werknemers in de Belgische privésector wat ze minimum moeten verdienen. Hiervoor bestaan sectorale functieclassificaties, loonbarema’s, een indexeringsformule hoe lonen aan inflatie worden aangepast en worden tweejaarlijks afspraken gemaakt over toekomstige loonstijgingen.

Indien de sectorale cao een minimumloon voorschrijft, mag de individuele overeenkomst geen lager, maar wel een hoger loon toekennen.

De minimumbedragen opgenomen in een cao zijn brutobedragen.

Om het nettoloon te bepalen, dat wil zeggen het bedrag dat de werknemer werkelijk ontvangt, moeten de bedrijfsvoorheffing en de werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid afgetrokken worden van het brutoloon. De socialezekerheidsbijdragen maken het mogelijk om vervangingsuitkeringen en aanvullende uitkeringen toe te kennen. De bedrijfsvoorheffing is de belasting die elke maand afgehouden wordt van het loon.

Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI)

Een absolute ondergrens voor het loon is het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) van de Nationale Arbeidsraad (NAR).

Het GGMMI is niet identiek aan een minimum maandloon. In het GGMMI zijn immers bepaalde sommen begrepen die in de loop van het jaar worden uitbetaald. Zo wordt bijvoorbeeld een eindejaarspremie of dertiende maand in aanmerking genomen om na te gaan of het GGMMI nageleefd wordt. De NAR heeft enkele cao’s gesloten die over het minimuminkomen gaan. Op de website van de NAR zijn de teksten van al deze cao’s en enige commentaar erbij te vinden.

Andere belangrijke cao’s van de NAR houden bepalingen in over de gelijke beloning van vrouwen en mannen, de minimumbezoldiging voor mindervaliden, de indexcijfers enzovoort.

Meer informatie over het minimumloon

Om de bedragen van de sectorale cao-lonen te kennen, raadpleeg de Databank minimumlonen.

Voor een aantal belangrijke sectoren worden de algemeen verbindend verklaarde arbeidsvoorwaarden, afgesloten in sectorale cao’s, samengevat in fiches.

Arbeidsregeling

De arbeidsorganisatie wordt ruim behandeld in een deel van het arbeidsrecht dat gewijd is aan de arbeidstijd en rusttijden.

De arbeidsregelingen vormen de basis van de arbeidstijdorganisatie. Arbeidsregelingen zijn vormen van arbeidsorganisatie die een bepaalde duurzaamheid vertonen. Elke onderneming heeft één of meerdere arbeidsregelingen die zij gewoonlijk toepast.

Deze arbeidsregelingen mogen niet worden verward met de mogelijkheid om prestaties te verrichten buiten de normale arbeidsgrenzen (de zgn. overuren). Deze prestaties dienen enkel om te voldoen aan welbepaalde behoeften.

Het invoeren van een arbeidsregeling in een onderneming vereist over het algemeen het invoeren van nieuwe uurroosters. Deze nieuwe uurroosters dienen het voorwerp uit te maken van een vermelding in het arbeidsreglement.

In België wordt een arbeidsregeling als “normaal” beschouwd (en is er dus geen afwijkingsbepaling van toepassing) wanneer:

  • de arbeidsduur beperkt is tot 8 uren per dag en 40 uren per week (38 uren per week op jaarbasis)
  • de arbeidsweek zich uitstrekt van maandag tot zaterdag (ten laatste)
  • er 's nachts (tussen 20 uur en 6 uur) niet wordt gewerkt
  • de feestdagen gerespecteerd worden

Elke regeling die afwijkt van dit klassieke schema, vereist, naast de wijziging van het arbeidsreglement, het gebruik van een van de hieronder beschreven afwijkingen en het volgen van een andere of aanvullende procedure.

De normale grenzen van de arbeidsduur

De minimale grenzen

De duur van elke prestatie mag niet korter zijn dan 3 uren. Onder prestatie verstaat men een doorlopende werkperiode, eventueel onderbroken door een korte pauze (eetpauze, koffiepauze…).

Van de minimumgrens van 3 uren per prestatie kan worden afgeweken in de gevallen voorzien door het koninklijk besluit van 18 juni 1990, zoals b.v. in het geval van de schoonmaak van de lokalen waarin de werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is.

In de gevallen die niet worden gedekt door dit koninklijk besluit, kan een afwijking worden voorzien via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van de sector of van de onderneming.

De maximale grenzen

De arbeidsduur mag niet meer belopen dan 8 uren per dag of 40 uren per week of een lagere duur vastgesteld in het kader van de arbeidsduurvermindering.

Sinds 1 januari 2003 moeten alle ondernemingen de wekelijkse arbeidsduur hebben verminderd tot 38 uren. Deze vermindering hoeft evenwel niet neer te komen op een effectieve arbeidsduur van 38 uren per week.

Arbeidsduurvermindering

De normale grenzen van de arbeidsduur van 8 uren en 40 uren kunnen worden ingekort via verschillende instrumenten. In het algemeen gebeurt deze inkorting via een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten hetzij op het niveau van de sector, hetzij op het niveau van de onderneming. Ze kan echter ook worden gerealiseerd door andere juridische instrumenten, zoals het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.

Meer informatieFOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Loon en beloning

Een definitie van loon vinden we voor België in de loonbeschermingswet van 1965. Het is het geld waarop de werknemer op basis van zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever. Deze wet stelt: “Het is de werkgever verboden de vrijheid van de werknemer om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op enigerlei wijze te beperken.” Om deze vrije beschikking over het loon door de werknemer te verzekeren, legt de genoemde wet verplichte regels vast inzake de betaling van het loon, de inhoudingen op het loon en het beslag en de overdracht.

Dit loon vormt een onderdeel van een breder pakket aan beloning dat iemand als werknemer van zijn werkgever in België kan ontvangen. Tot dit breder pakket kunnen bijvoorbeeld aandelenopties in het bedrijf behoren, maar ook zoiets als vakantiegeld (een bijkomende vergoeding voor de werknemer als hij zijn jaarlijkse vakantie neemt). Deze lijst van verschillende vormen van beloning kan groot of klein zijn voor een werknemer in België. Voor de verschillende vormen bestaan dikwijls ook specifieke fiscale of parafiscale regels. Hoeveel belastingen worden geïnd op het bedrag? Hoeveel bijdragen voor de sociale zekerheid worden erop afgehouden? Dit kan verschillen naargelang het soort loon of beloning.

Structurele factoren

Net als in de rest van de wereld zijn de sector waarin iemand werkt en welke functie hij of zij daar uitoefent bepalende factoren van hoeveel men zal verdienen in België. Vereist diploma, verwachte verantwoordelijkheid, aan hoeveel personen men leiding moet geven … zullen allemaal bepalen hoeveel men in een bepaalde functie verdient. Verder kunnen aan een functie ook bepaalde premies worden toegekend omdat men ’s nachts of op zondag moet werken, omdat men te maken heeft met bepaalde gevaren tijdens het werk (bv. bij handenarbeid) enzovoort. Tot slot zullen ook de productiviteit en de winstgevendheid van de sector of de onderneming bepalend zijn voor de loonhoogte. De hoogste lonen vind je bijvoorbeeld terug in de chemische en farmaceutische industrie, de laagste in de horeca of toerisme.

Ingebed in collectieve onderhandelingen

In principe is wat men uiteindelijk als loon krijgt een element van individuele onderhandeling en akkoord tussen een werknemer en een werkgever. In de praktijk wordt dit in België evenwel sterk omkaderd door collectieve afspraken. Het gaat om onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) tussen één of meerdere werkgevers en de vertegenwoordigers van werknemers (de vakbonden).

In de Belgische private sector zijn de loonafspraken die elke twee jaar worden gemaakt in sectorale paritaire comités, héél belangrijk. Paritaire comités zijn officieel opgerichte overleg- en onderhandelingsorganen per sector waarin erkende sociale partners zetelen. Ze zijn samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Een van de belangrijkste doelstellingen is dat deze paritaire comités trachten collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten die regels en voorwaarden opleggen over de wijze waarop iemand kan worden tewerkgesteld in een sector (bv. de bouw of de gezondheidssector).

Omkaderd door een wettelijke loonnorm

In België zijn deze loononderhandeling en deze loonvorming omkaderd door een wettelijk opgelegde loonnorm.

De loonnorm (de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten maximaal mogen stijgen. 

Een wet van 1996 (laatst gewijzigd in 2017) creëert de mogelijkheid om de loonkostenontwikkeling in België preventief aan te passen aan de verwachte evolutie bij de voornaamste handelspartners: Duitsland, Nederland en Frankrijk. De loonnorm fungeert als een soort omkadering van het tweejaarlijkse loonoverleg in de sectoren en de ondernemingen.

De loonnormwet voorziet dat de sectorale indexeringen en baremieke verhogingen altijd worden gewaarborgd.

Meer informatie over de bepalende factoren voor het loon.

    FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

    Contactcenter van de Arbeidsinspectie – Toezicht op de Sociale Wetten: