Het beëindigen van werk en ontslagname

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd: opzegging, ontslag, … Hier vindt u de verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

In België kan elk van de partijen op elk moment beslissen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De partij die de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt, moet evenwel bepaalde specifieke modaliteiten naleven.

De partijen kunnen kiezen om een opzegging te geven tijdens dewelke de arbeidsovereenkomst verder uitgevoerd wordt (ontslag door opzegging) of om deze te verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding (verbreking).

Om de toe te passen opzeggingstermijn te bepalen, is het belangrijk rekening te houden met:

  1. De datum waarop de overeenkomst is aangevangen (vóór of vanaf 01.01.2014);
  2. Of de verbreking uitgaat van de werkgever of van de werknemer;
  3. Of de werknemer arbeider of bediende is.

De opzeggingstermijn begint te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven.

De duur van de opzeggingstermijn is afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer en van de partij die aan de oorsprong van het ontslag ligt (de werkgever of de werknemer).

In een aantal door de wet bepaalde gevallen (ziekte, ongeval, jaarlijkse vakantie, …) zal de opzeggingstermijn worden geschorst. Dit betekent dat in die gevallen de opzeggingstermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt.

Tijdens het presteren van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om van het werk weg te blijven met behoud van zijn loon om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Dit recht geldt zowel bij opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk moet in principe worden uitgevoerd tot het overeengekomen einde.

De partij die de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk toch vóór de afloop van de overeengekomen termijn of de voltooiing van het overeengekomen werk zonder dringende reden beëindigt, moet aan de andere partij een vergoeding betalen.

Sinds 2014 is het wel mogelijk om een overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk op te zeggen tijdens de eerste helft van de overeenkomst, maar met een maximum van zes maanden.

Het ontslag om dringende reden

De werkgever (of de werknemer) kan onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is.

Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan bewijzen.

Handelingen die gelijkstaan met contractbreuk

De overeenkomst moet worden uitgevoerd onder de voorwaarden, op de tijd en plaats zoals is overeengekomen. Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dan ook maar mogelijk wanneer beide partijen daarmee akkoord gaan.

De belangrijke eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als een stilzwijgend (of "impliciet") ontslag en geeft aan de andere partij het recht op een verbrekingsvergoeding.

Dit is wat men noemt een "handeling die gelijkstaat met contractbreuk". In elk geval zal de rechter nagaan of een dergelijke wijziging wel degelijk de wil inhoudt om de overeenkomst te verbreken.

Het einde van de arbeidsovereenkomst is niet steeds het gevolg van een eenzijdige beëindiging door een van de partijen. Ook andere wijzen van beëindiging van de overeenkomst zijn mogelijk: de beëindiging in onderling akkoord of het overlijden van de werknemer.

Meer informatie over de algemene voorwaarden over ontslag door opzegging of verbreking vindt u op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

    FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg

    Contactcenter van de Arbeidsinspectie – Toezicht op de Sociale Wetten: