Égalité de traitement au travail

Tout travailleur et toute travailleuse a droit à un traitement égal en Belgique, sur son lieu de travail : ses droits sont protégés par différentes législations anti-discriminations. Des mesures particulières sont mises en place pour lutter contre les inégalités entre les travailleurs et les travailleuses ou encore pour réduire l'écart salarial entre hommes et femmes.

La discrimination sur le marché du travail peut se produire à tout moment du processus d'emploi : au moment du recrutement, pendant l'exécution du contrat de travail ou au moment de sa résiliation. Il peut s'agir d'une tentative délibérée ou inconsciente de discriminer ou de nuire à quelqu'un (discrimination directe) ou du résultat indirect d'une décision ou d'une procédure (discrimination indirecte). Le harcèlement ou le refus d'aménagements raisonnables pour les personnes handicapées sont également soumis à la législation anti-discrimination.

La législation sur la prévention des risques psychosociaux au travail s'applique également dans la sphère du travail. Cette loi prévoit, entre autres, une indemnisation des victimes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.

Égalité de traitement

Chaque personne a droit à l'égalité de traitement en Belgique, sans distinction de nationalité, d'origine, de couleur de peau, d'origine nationale ou ethnique, de handicap, de genre, de langue, de religion ou de philosophie, d'âge, d'orientation sexuelle, d'état de santé, de fortune, de caractéristiques physiques, d'état civil, d'opinion politique, de convictions syndicales, de naissance et d'origine sociale.

Il est donc important d'être informé de la législation anti-discrimination en Belgique. La discrimination est le traitement inégal ou injuste d'une autre personne sur base de ses caractéristiques personnelles. Selon la loi, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, les discours de haine ou les délits de haine envers une personne ou un groupe de personnes en raison de caractéristiques personnelles spécifiques sont punissables.

La législation anti-discrimination définit non seulement les différentes formes de discrimination, mais aussi les caractéristiques personnelles concernées. Nous parlons de « critères protégés ». 

19 critères protégés

En Belgique, trois lois forment ensemble la législation anti-discrimination : la loi Genre, la loi Antiracisme et la loi Anti-discrimination. Les régions et les communautés ont également adopté des réglementations équivalentes.

Ensemble, elles distinguent 19 critères de discrimination protégés :

  • Loi Genre : genre (y compris grossesse, maternité, accouchement, allaitement, procréation médicalement assistée, paternité, co-maternité, adoption, changement de sexe, identité de genre, expression de genre et caractéristiques de sexe).
  • Loi Antiracisme : nationalité, origine nationale ou ethnique, dite race, couleur de peau et ascendance (origine juive)
  • Loi Anti-discrimination : handicap, religion ou philosophie, orientation sexuelle, âge, fortune, état civil, opinion politique, convictions syndicales, état de santé, caractéristique physique ou génétique, naissance, origine sociale et langue

L'Unia est compétente pour 17 des 19 critères de discrimination. Un institut distinct a été créé pour le critère du genre : l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Aucune autorité publique en Belgique ne s'est vu attribuer une compétence spécifique pour le critère linguistique.

Pour en savoir plus, consultez la page Qu’est-ce que la discrimination ?, chargée de lutter contre les discriminations. 

Égalité entre les femmes et les hommes

En Belgique, l'égalité entre les femmes et les hommes est inscrite dans la Constitution. En outre, la Belgique dispose d'une législation spécifique qui promeut l'égalité entre les femmes et les hommes. La loi Genre protège les individus contre la discrimination fondée sur le sexe. La protection offerte par cette loi s'applique dans presque tous les domaines de la vie publique : au travail, dans les biens et services, dans les soins de santé, dans les transports publics, dans le logement, dans l'éducation, etc.

C'est pourquoi les femmes et les hommes doivent être traités sur un pied d'égalité sur le lieu de travail et à chaque étape de leur carrière. Par exemple, ils doivent bénéficier de l'égalité des chances en matière de recrutement, ils doivent avoir droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, aux mêmes conditions de travail, et ils doivent bénéficier de l'égalité des chances en matière de formation et de promotion. En outre, il existe une protection spécifique contre le harcèlement moral et les comportements sexuels indésirables au travail. Dans l'espace public, les comportements ou déclarations sexistes sont également punissables.

L'interdiction de discrimination à l'égard des femmes et des hommes offre également une protection aux femmes enceintes ou aux parents sur le lieu de travail. Les femmes enceintes ne doivent pas être traitées de manière défavorable en raison de leur grossesse ni les parents parce qu'ils ont ou souhaitent avoir des enfants.

Le droit à l'égalité de traitement s'applique également aux personnes qui peuvent ne pas correspondre à l'image ou aux attentes stéréotypées au sujet des femmes et des hommes, comme les personnes transgenres ou intersexes. Ces personnes sont aussi protégées par la loi contre la discrimination.

Quels sont vos droits ?

Vous êtes inégalement traité(e) au travail ? Vous n’obtenez pas les aménagements raisonnables auxquels vous avez droit ? Vous êtes victime de harcèlement ? Si c'est le cas, vous pouvez demander de l'aide à différentes organisations en Belgique. Leurs services sont gratuits.

Qui peut vous informer ?

En Belgique, plusieurs organisations peuvent vous informer sur la législation anti-discrimination.

L'Unia a développé une formation en ligne (eDiv) sur la législation anti-discrimination, la politique de diversité et les aménagements raisonnables sur le lieu de travail. La formation est gratuite.

Pour en savoir plus, consultez la rubrique Égalité et non-discrimination du site web du SPF Emploi, Travail et Sécurité sociale et le site web de l’Unia.

Le principe « À travail égal, salaire égal » fait depuis longtemps partie de la législation européenne et belge et est l'une des pierres angulaires de l'égalité de traitement des femmes et des hommes. Il est interdit par la loi de faire des discriminations fondées sur le sexe. Un employeur doit rémunérer identiquement deux travailleurs qui effectuent un travail de valeur égale et ayant les mêmes caractéristiques. Malgré ce principe, un écart salarial persiste dans la pratique.

Dans l'ensemble, l'écart salarial en Belgique a  tendance à se réduire ces dernières années. Le rapport sur l'écart salarial de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes montre qu'en 2017, les femmes gagnaient en moyenne 9,6 % de moins que les hommes, sur une base annuelle et après correction liée à la durée de travail. En 2014, ce taux était de 10,9 %. La Belgique fait mieux que la moyenne européenne de 16 %, mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. Pour cette raison, le Gouvernement belge a introduit des mesures spécifiques.

Mesures visant à réduire l'écart salarial

En Belgique, les salaires sont pour une grande part fixés collectivement. C'est une des raisons pour lesquelles l'écart salarial en Belgique est relativement limité. Cela n’empêche pas qu’il y ait une certaine marge de négociation individuelle qui, en général, profite plus aux hommes qu’aux femmes. Dans le secteur privé, la marge de négociation salariale individuelle est beaucoup plus importante que dans le secteur public, mais même dans le secteur public, par exemple, il est possible de négocier la reconnaissance ou non de l'expérience professionnelle acquise dans d'autres secteurs. C'est l'une des nombreuses causes pour lesquelles l'écart salarial entre les femmes et les hommes persiste.

Des outils concrets

Afin de s'attaquer à ce problème de discrimination implicite, la loi du 22 avril 2012 relative à la lutte contre l'écart salarial prévoit, entre autres, l'analyse de la neutralité du genre dans toutes les classifications de fonctions. Il existe également une liste de contrôle qui permet aux responsables du personnel de vérifier si les classifications de fonctions qu'ils utilisent sont neutres sur le plan du genre, en d'autres termes, si elles ne sont pas désavantageuses pour les femmes.

Les objectifs de cette loi sont les suivants :

  • s’attaquer à l’écart salarial au sens strict, c’est-à-dire au fait que les travailleuses soient sous-payées, en agissant au niveau de la formation des salaires,
  • faire en sorte que l’écart salarial devienne un thème permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de négociation, interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Pour cela, il est important d’associer les partenaires sociaux.

Pour que l’écart salarial puisse faire l’objet de négociations, il est nécessaire de rendre cet écart visible, transparent, et négociable. Ce souci de rendre l’écart salarial visible et d’en faire un objet de négociations constitue le fil conducteur des mesures mises en place pour les trois niveaux de négociation :

  1. Au niveau interprofessionnel, le rapport du Conseil central de l’économie fournit un ensemble de données sur l'évolution de l'écart salarial entre les hommes et les femmes afin d'alimenter les négociations de l'accord interprofessionnel.
  2. Au niveau sectoriel, les classifications de fonctions sont vérifiées pour s'assurer de leur neutralité en matière de genre.
  3. Au niveau de l'entreprise, l'employeur est tenu de soumettre tous les deux ans au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale un rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs et d'en discuter avec eux. Si, sur la base de ce rapport d'analyse, un écart de rémunération entre les salariés féminins et masculins est identifié au sein de l'entreprise, un plan d'action peut être élaboré pour l'éliminer.

Pour en savoir plus

Pour en savoir plus sur la loi visant à lutter contre l'écart salarial entre les femmes et les hommes et sur l'application et l'utilisation d'outils concrets, consultez la rubrique Egalité et non-discrimination du site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Sur le site web de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH), consultez :

Chaque année, l’IEFH publie de nouveaux chiffres sur l'écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique : retrouvez-les sur sa page Écart salarial. 

Si vous pensez avoir été victime de discrimination, vous pouvez déposer une plainte auprès de l'Institut (via la page Infos et Aide de l’IEFH) ou de votre syndicat.

Non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel

La loi du 5 mars 2002 a introduit un principe général de non-discrimination qui prévoit que les travailleurs à temps partiel doivent être traités de la même manière que leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions de travail. Le cas échéant, les droits des travailleurs à temps partiel peuvent être déterminés en proportion de la durée de leur travail.

Ce principe de non-discrimination a une portée générale : il s'applique à toutes les sources de droit dans le cadre du droit du travail.

Exceptions : les raisons objectives

Les travailleurs à temps partiel peuvent être traités différemment des travailleurs à temps plein dans la mesure où cette différence de traitement est objectivement justifiée. 

Rémunération

En ce qui concerne plus particulièrement la rémunération, le travailleur à temps partiel doit recevoir proportionnellement le même salaire pour un travail égal ou de valeur égale à celui d'un travailleur à temps plein, indépendamment des modalités de paiement du salaire.

Toutes les composantes de la rémunération des travailleurs à temps plein doivent être appliquées au travailleur à temps partiel en proportion de son temps de travail dans l'entreprise selon les mêmes normes, barème des salaires et critères d'attribution, à condition qu'il soit employé dans des conditions similaires et qu'il appartienne à la même catégorie de travailleurs.

En outre, le travailleur occupé à temps partiel a droit à un revenu minimum mensuel moyen calculé au prorata de la durée de son travail dans l'entreprise et proportionnellement au revenu minimum mensuel moyen du travailleur occupé à temps plein.

Pour en savoir plus, consultez la page Principe de non-discrimination à l'égard des travailleurs à temps partiel sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Principe de non-discrimination applicable aux contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini

En ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs occupés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne peuvent pas être traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu'ils travaillent à durée déterminée, à moins qu'un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives. Lorsque cela se justifie, leurs droits peuvent être déterminés en proportion de leur ancienneté ou de la durée du contrat.

Communication des postes vacants

L'employeur a l’obligation d'informer ses travailleurs liés par un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini des postes vacants dans l'entreprise qui peuvent leur assurer une situation stable. Cette information peut être fournie au moyen d'une annonce générale placée dans un endroit approprié dans l'entreprise ou l'établissement. 

Pour en savoir plus sur le principe de non-discrimination pour les contrats conclus à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, consultez la page Contrats de travail à durée déterminée et pour un travail nettement défini du site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

  • Concernant le médiateur : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale - Division des études juridiques, de la documentation et du contentieux via divjur@emploi.belgique.be

  • SPF Emploi, Travail et Concertation sociale – Centre de contact de l’Inspection du Travail - Contrôle des lois sociales :